“可以”与“严重”是劳动合同解除制度中相关法条准确适用的关键。

再论“严重”。主要解决违反规章制度行为与规章制度规定处置结果相对应、相匹配的问题。劳动法上并未具体规定哪些违反规章制度的情形可以称得上 “严重”。

从《中华人民共和国劳动法》第二十五条到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动纪律”一词已被删除，即原本严重违反规章制度的程度判别可以比照严重违纪的法定情形。在已被废止的《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》中，对违纪至解除劳动合同的严重程度，有着较为形象的场景与较为直观的标准。

如《企业职工奖惩条例》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。又如《国营企业辞退违纪职工暂行规定》明确，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的等等，经教育或行政处分仍然无效，企业可以辞退。

当这些规定不再适用时，立法者显然将“严重”与否的审查裁量权托付给了裁审机关，以便通过个案裁量，应对个别而又复杂的用工情况，平衡劳企双方利益，但同时，劳动司法在上述比照标准缺失之后，逐步借助比较法思路发展出综合衡量模式，一方面出现“公说公有理，婆说婆有理”的状况，另一方面规则缺位导致裁审尺度统一日趋艰难。勿论新业态用工，还是在传统劳动领域，当制度规则尚未完备完善的情况下，运用法理综合分析，准确引导价值观念，仍是当前劳动司法面临的严峻课题。